Оценка разработчиков

Я руководитель технической команды небольшой команды разработчиков, работая над проектом для внешнего клиента.

Недавно меня попросили представить письменные оценки моих членов команды. Мне это неудобно, потому что я не считаю себя менеджером и никогда не думал о своих коллегах гораздо глубже, чем "А надежный, а Б - ленивый зад".

Но я, как ожидается, создаю более сложные материалы, которые будут прочитаны фактическими менеджерами, и мой менеджер намекнул, что целью этого является скорее тестирование моих навыков оценки.

Любые подсказки или ресурсы о том, как производить оценку качества? Существуют ли стандартизованные формы? Как мне обратиться к этому вопросу?

Спасибо.

ОТВЕТЫ

Ответ 1

Я обнаружил, что Joel Professional Development Ladder и этот construx сайт предоставил большой совет о том, как начать. Это помогает понять различные области знаний и то, что разработчики должны знать и делать. Затем вы можете оценить разработчиков, насколько они компетентны в разных областях знаний и соответственно присвоить им уровень.

Вы, конечно, должны оценить свою трудовую этику и отношение и т.д., которые не имеют никакого отношения к развитию как таковым.

Ответ 2

Жесткий вопрос! Я бы посоветовал вам сначала взглянуть на оценки, выполненные вашим менеджером на ВАС. Это, как правило, хороший пример того, что вы ожидаете от своих товарищей по команде. Если у вас еще нет официальной оценки, я предлагаю вам обратиться к своему отделу кадров или к руководству для копии стандартного шаблона для таких целей. Большинство крупных компаний имеют их.

Оценка членов команды может быть сложной, особенно как руководитель группы, а не менеджер "линии фронта". Помните следующее,

  • Будьте честны, с ними и с самим собой.
  • Оценка на основе производительности, а не эмоции или эмоции.
  • Никогда не оценивайте кого-то лучше просто потому, что вам "нравится" их или сочувствует их ситуации. Он всегда возвращается к вам в конце.

Изменить: Некоторые дальнейшие вещи, о которых я думал, были некоторое время, так как я делал оценки как команда.

  • Оценивая производительность, смотрите не только то, что нужно улучшить человеку, но и то, что они сделали хорошо. Постарайтесь представить обе стороны истории (даже если вы чувствуете, что человек ленив),
  • Посмотрите на количественные результаты.. что сделал человек и насколько он полезен для команды в целом. Помните, что даже если они откачивают тысячи строк кода, это не означает, что все это полезно, удобно или даже стоит времени.

Удачи!

Ответ 3

Во-первых, не запугайте задачу. Во-вторых, вы лидер команды, поэтому ваше мнение о людях считается; это может быть испытание, но вы должны быть в курсе. В-третьих, если вы делаете это неофициально по поводу кофе, и ваш босс спросил вас о ком-то, у вас, вероятно, не было бы проблем в чате в течение нескольких минут о ваших наблюдениях за ними и о том, что вы считали их сильными и слабыми сторонами. Это то, что вы должны записать в своих заметках.

Спросите своего босса, есть ли стандартный формат - если вы находитесь в большой организации, HR может иметь формы и/или системы для этих видов обзоров. В противном случае просто дайте ему абзац или два на простом английском (или ваш язык выбора) на то, что вы думаете.

Вы можете добавить цвет в свои отчеты, указав работу, которую они сделали, и где они преуспели или не смогли.

Некоторые золотые правила...

  • не получайте личные
  • старайтесь быть объективным и справедливым.
  • не скрывайте правду, однако неудобно

Удачи, все это часть того, чтобы стать менеджером, и это весело в каком-то смысле - ваше мнение подсчитывается.

Ответ 4

Вы можете провести 360-процентную обратную связь с вашей командой (http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback), мотивируя каждого члена команды давать отзывы своим коллегам ( и вы).